형식은 계약 종료, 실질은 동일 근무
건설현장에서 흔히 말하는 11개월 계약 관행은 구조적으로 퇴직금 제도를 비켜가기 위해 만들어진 방식에 가깝다. 일정 기간 이상 계속 근무하면 퇴직금이 발생하는데, 이를 피하기 위해 계약을 일부러 끊었다가 다시 잇는 방식을 쓰는 것이다. 서류상으로는 퇴사와 재입사가 반복되지만, 실제 현장에서는 같은 작업을 같은 팀과 이어서 하는 경우가 많다.
문제는 이 과정이 대부분 노동자의 선택이 아니라 지시로 이뤄진다는 점이다. 정해진 시기에 한 달 쉬었다가 다시 들어오라는 식이고, 그 기간 동안은 소득도 끊긴다. 생활이 불안정한 상황에서 거절하기는 쉽지 않다.
노동자에게 돌아오는 현실적인 부담
겉으로 보면 한 달 쉬는 것처럼 보이지만, 실제로는 강제 실직에 가깝다. 그 기간 동안 다른 현장을 알아보기도 어렵고, 건강보험이나 고용보험도 끊길 수 있다. 장기간 보면 경력도 단절된 것처럼 기록돼 불리해진다. 몇 년을 일했는데도 퇴직금은 한 번도 못 받았다는 사례가 나오는 이유다.
현장 특성상 계약서가 월 단위로 작성되거나, 다음 달 계약을 하지 않는다는 문구가 들어가는 경우도 있다. 서류는 치밀하게 준비돼 있지만, 실질적인 근무 연속성은 그대로 유지되는 경우가 많아 노동자 입장에서는 억울함이 클 수밖에 없다.
법의 빈틈과 관리의 한계
형식적으로 계약이 끊어졌다는 점 때문에 판단이 엇갈린다. 어떤 경우에는 퇴직금이 인정되고, 어떤 경우에는 아니라는 결과가 나온다. 명확한 기준이 없다 보니 현장마다, 감독관마다 다른 판단이 이어진다.
특히 공공 발주 현장에서도 비슷한 사례가 나온다는 점은 시사하는 바가 크다. 제도를 지켜야 할 곳에서조차 이런 방식이 관행처럼 굳어졌다면, 개인 사업장만의 문제로 보기는 어렵다.
개선이 필요한 이유
퇴직금은 단순한 보너스가 아니라, 장기간 일한 대가이자 최소한의 안전장치다. 이를 피하기 위한 편법이 계속된다면 노동 의욕은 떨어지고, 숙련 인력이 현장을 떠나는 악순환이 반복된다. 결과적으로는 공사 품질과 안전에도 영향을 미칠 수 있다.
계약서 문구만으로 판단하지 말고, 실제 근무의 연속성과 사용자 지휘 여부를 기준으로 보는 방향이 필요하다. 동시에 관리·감독이 강화되지 않으면 이런 방식은 쉽게 사라지지 않을 것이다. 현장에서 오래 일한 사람이 정당한 대우를 받는 구조로 바뀌어야 한다.