“징계해고”란 근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말합니다.
정당한 징계해고 사유가 없거나, 징계권을 남용하였거나, 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 됩니다.
◇ 행태상 사유
☞ 징계해고에서 행태상 사유는 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반하는 경우 등으로 기업의 경영질서에 부적격한 경우를 말합니다.
☞ 구체적인 행태상 사유를 예시로 들면 다음과 같습니다.
① 무단결근을 한 경우
② 불성실한 근무를 한 경우
③ 인사명령, 업무명령을 위반 한 경우
④ 이력서를 거짓으로 기재한 경우
⑤ 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 경우
⑥ 유죄판결을 받은 경우
⑦ 폭언, 폭행 등을 한 경우
⑧ 위법한 조합활동을 한 경우
⑨ 회사 및 상사에 대한 비방을 한 경우
⑩ 위법한 쟁위행위를 한 경우
⑪ 사생활에 비행이 있는 경우
◇ 해고 사유
☞ 사용자는 근로자를 정당한 이유(근로자의 행태상 사유)없이 해고하지 못합니다.
☞ 따라서, 정당한 해고 사유 없는 징계해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
◇ 징계권(징계 양정) 남용
☞ 해고할 만한 사유가 아닌데도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.
☞ 대법원은 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만
징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는
그 징계처분은 위법하여 무효라고 합니다.
◇ 해고 절차
☞ 사용자는 「근로기준법」에 따른 해고사유 등의 서면통지, 해고 예고를 해야 하고, 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 지켜야 합니다.
☞ 해고사유 등의 서면통지를 하지 않은 해고는 효력이 없습니다.
☞ 대법원은 해고 예고를 하지 않은 해고는 유효하다고 보고 있습니다.
☞ 대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 무효라고 보고 있습니다.
※ 관련 법령
- 「근로기준법」 제23조, 제26조 및 제27조
※ 관련정보
- [대법원판례]대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결
- [대법원판례]헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정
- [대법원판례]대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결
출처: 법제처 찾기 쉬운 생활법령정보(oneclick.law.go.kr)
