「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서는 사용자의 개념이 파견사업주와 사용사업주로 구분되어 있는데, 현행 「근로기준법」에는 이러한 형태의 근로관계가 반영되어 있지 않아 파견사업주와 사용사업주 사이에 「근로기준법」 위반의 책임소재가 불분명해질 수 있습니다.
이를 해소하기 위해 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서는 「근로기준법」을 적용할 때 사용자의 범위를 구분하는 특례규정을 두고 있습니다.
◇ 파견근로자의 사용자
☞ 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서는 파견 중인 근로자의 파견근로에 대해서는 파견사업주 및 사용사업주를 사용자로 보지만, 일정한 경우에는 파견사업주만을 사용자로 보거나 사용사업주만을 사용자로 봅니다.
◇ 파견사업주만을 사용자로 보는 경우
☞ 근로계약, 임금에 관한 부분과 재해보상에 대해서는 파견근로자는 직접 고용한 파견사업주만을 사용자로 보며, 사용사업주에게는 사용자책임이 없습니다.
◇ 사용사업주만을 사용자로 보는 경우
☞ 근로시간 및 휴식, 휴게 및 휴일, 근로시간 계산의 특례, 유급휴가의 대체 등을 적용할 경우에는 파견근로자를 지휘·명령하며 직접 사용하고 있는 사용사업주가 사용자가 됩니다.
☞ 다만, 유급휴일 또는 산전·산후보호휴가 기간에 대한 유급수당을 적용할 경우에는 파견사업주가 사용자가 됩니다.
◇ 파견사업주와 사용사업주를 모두 사용자로 보는 경우
☞ 파견사업주가 다음 중 어느 하나에 해당하는 사용사업주의 귀책사유로 파견근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 해당 파견사업주와 연대해서 책임을 집니다.
① 사용사업주가 정당한 이유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우
② 사용사업자가 정당한 이유 없이 근로자파견계약에 의한 근로자파견의 대가를 지급하지 않은 경우
☞ 사용사업주가 파견사업주와 연대하여 책임을 지지 않으면 사용사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
☞ 또한, 파견사업주와 사용사업주가 「근로기준법」을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 하여 「근로기준법」을 위반한 경우에는
그 계약 당사자 모두를 사용자로 보아 「근로기준법」 제107조부터 제115조까지의 벌칙규정이 적용됩니다.
※ 관련 법령
- 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제34조 및 제43조제3호
출처: 법제처 찾기 쉬운 생활법령정보(oneclick.law.go.kr)
