장해를 이유로 한 해고는 신체장해를 입게 된 경위, 노동능력 상실 정도, 사고 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 잔존 노동력 등을 종합적으로 판단해야 합니다.
사례의 경우 대법원은 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당해 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시방편으로 공정점검 업무를 하게 했지만 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고,
전신 육체노동을 필요로 하는 생산부 업무의 특성상 해당 근로자의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘든 경우에는 해고의 정당성이 인정된다고 판단하였습니다.
◇ 장해를 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준
☞ 장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다.
① 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부
② 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도
③ 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용
④ 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용
⑤ 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부
⑥ 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등
※ 관련정보
- [대법원판례]대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결
출처: 법제처 찾기 쉬운 생활법령정보(oneclick.law.go.kr)
